Dziś notka specjalna, poświęcona przenikaniu się gier i biznesu. Jako, że znam się przede wszystkim na szkoleniach, coachingu i narzędziach HRowych skupię się na tym obszarze. Grywalizacja jest również obecna w twardszych obszarach takich jak zarządzanie projektami czy procesami ale to nie moja specjalizacja. Znajdą się pewnie bardziej kompetentne osoby do opisania tej działki.
Ostatnio dość głośno robi się wokół takich terminów jak Grywalizacja czy Ugrowienie, które są używane zamiennie. Terminy ukuły się w wyniku prób przetłumaczenia angielskiego Gamification, które odnosi się do rozwiązań inspirowanych grami, a wykorzystywanych w codziennym życiu. Więcej o samym zjawisku możecie przeczytać w artykule Pawła Tkaczyka oraz z notki Borejko. Pozwólcie, że ominę przydługawe wywody na temat zjawiska samego w sobie, a zajmę się mięskiem z mojego podwórka czyli szeroko pojętej działki Human Resources (po naszemu Zasoby Ludzkie).
Jako pierwszy przykład Grywalizacji w korpo-praktyce wezmę dwie metody służące do pomiaru i zarządzania kompetencjami. Mowa o Assessment Center (AC) i Development Center (DC). Pierwsza metoda jest wykorzystywana w procesie rekrutacji - stosuje się ją aby wyłonić najlepszego kandydata i zmierzyć jego kompetencje. Drugą metodę wdraża się do pomiaru tzw. luk kompetencyjnych pracownika, na podstawie których opisuje się wskazówki rozwojowe i planuje wsparcie. Obie metody są bliźniaczo podobne. Aby móc je przeprowadzić niezbędny jest tzw. "model kompetencyjny", który zawiera najczęściej od czterech do sześciu obszarów. Każdy z obszarów definiują cztery poziomy - pierwszy nazywany jest "poniżej oczekiwań", drugi "akceptowalny", trzeci "pożądany", a czwarty "powyżej oczekiwań". Istnieją również pięciostopniowe modele kompetencyjne, lecz moim zdaniem ich dużą wadą jest tzw."tendencja środkowej oceny" czyli ryzyko zakłócenia pomiaru poprzez zachowawcze wystawianie "trójek". O samym modelu kompetencyjnym można by napisać długi artykuł, jednak na potrzeby tej notki warto zaznaczyć, że jest to pierwszy element wspólny z grami RPG. Kompetencje, które zawierają w sobie zarówno wiedzę, umiejętności jak i postawy są odpowiednikami współczynników postaci, a poziomy to oczywiście dobrze znane graczom "levele" lub wartości liczbowe. Taki model rozrysowuje się w bardzo ciekawy sposób, kojarzący się z cRPG. Poniżej przykład wizualizacji modelu kompetencyjnego managera zaczerpnięty ze strony pewnej firmy doradczo-szkoleniowej:
Czasami można spotkać również inne formy wizualizacji:
Mając punkt odniesienia w postaci modelu kompetencji, możemy rozpocząć pomiar ich wartości u kandydatów (AC) lub już zatrudnionych osób (DC). Wykorzystuje się do tego różne narzędzia, od prostych zadań logicznych przez tzw. case study po gry symulacyjne. Skupię się na tych ostatnich.
Gry w AC/DC są silnikiem, który generuje nam wiele sytuacji obrazujących poziom kompetencji, w szczególności tych z "miękkiego" obszaru. Przykłady to: aktywne słuchanie, dawanie informacji zwrotnej - feedback, przywództwo, zarządzanie sobą i zespołem w czasie, motywowanie, wystąpienia publiczne, itp. Każdemu z zadań, czy to indywidualnych czy grupowych, przygląda się grupa asesorów, mierząca poziom kompetencji. Przykładami dużych gier, podobnych do klasycznego RPG są wszelkiego rodzaju scenki, gdzie uczestnicy wcielają się w role. Może to być zwyczajna rozmowa z klientem lub pracownikiem czy przełożonym ale często tworzy się specyficzne scenariusze osadzone w realiach historycznych czy fantastycznych. Dzięki stworzeniu gry, gdzie uczestnicy wcielają się w polityków obradujących przy Okrągłym Stole w roku '89 możemy sprawdzić szybkość przystosowania się uczestnika do nietypowej sytuacji. Zdarza się, że osoba, która zdobyła kompetencje w sposób "intuicyjny" nie potrafi z niej korzystać gdy zmienimy kontekst sytuacji. Za przykład może posłużyć sprzedawca, który doskonale radzi sobie z produktami z AGD/RTV ale kompletnie nie potrafi sprzedać idei czy np. instrumentu finansowego lub usługi outsourcingowej. Osoby, które potrafią korzystać ze swoich kompetencji w szerokim spektrum sytuacji zawsze ocenia się wyżej jako osoby szybciej przystosowujące się do zmiennych warunków.
Przykłady nietypowych gier symulacyjnych:
- "Konstruktorzy" - gra opiera się na rywalizacji dwóch zespołów, które układają na czas wielkie drewniane puzzle. Podczas tego zadania asesorzy mogą zbadać całe spektrum kompetencji związanych z: komunikacją, zarządzeniem zespołem, kreatywnością, podejmowaniem ryzyka, motywowaniem, działaniem logicznym bądź intuicyjnym, przyjmowaniem odpowiedzialności oraz przyjmowaniem ról grupowych.
- "Fabryka Życzeń" - podobnie jak w Konstruktorach, dwa zespoły konkurują ze sobą. Tym razem mają do wykonania kartki świąteczne według szczegółowej specyfikacji. Ograniczony czas, wzajemne ocenianie efektów pracy, rożne podejście do ustalenia zakresu odpowiedzialności, zmiany na stanowiskach kierowniczych daje szerokie pole do oceny dla asesorów.
- "Katastrofa lotnicza" - ta gra krąży wśród asesorów w kilku wersjach. Najpopularniejszą jest historia katastrofy lotniczej na środku pustyni. Uczestnicy stoją przed zadaniem uszeregowania listy ocalałych przedmiotów wedle ważności i podjęcie decyzji, które zabierają ze sobą na wędrówkę w stronę cywilizacji. Gra ma charakter typowo negocjacyjny i może być wykorzystana do oceny stylu komunikacji i sposobu argumentacji.
- "Casino" - Kolejna gra drużynowa. Tym razem cztery zespoły rywalizują ze sobą o wygraną w kasynie. Zadanie potrafi wzbudzić silne emocje, choć jej rozwiązanie zależy mocno od chłodnej oceny sytuacji. Trudna i budząca demony hazardu gra, dzięki której asesorzy mogą zbadać metody radzenia sobie ze stresem, lojalność, zaufanie, oraz wychodzenie ponad pozorny konflikt.
- "Kapsuła ratunkowa" - dwa zespoły otrzymują identyczne zestawy, w skład których wchodzi reklamówka, taśma klejąca, skrawki papieru, sznurek i tym podobne przedmioty. Każda z drużyn otrzymuje również surowe jajko, które wciela się w rolę kosmonauty. ;) Zespoły muszą skonstruować kapsułę, która wytrzyma lądowanie z orbity czyli z okna pierwszego piętra. Znów asesorzy mają okazję zbadać poziom współpracy, style komunikowania się, kreatywność, zorientowanie na cel, motywowanie, style przywódcze, itp.
Po zakończeniu wszystkich zadań, asesorzy udają się na naradę i uspójniają oceny, tworząc profil kompetencyjny każdego z uczestników. Przybiera on często formę raportu zawierającego opis mocnych stron i obszarów do rozwoju. Poniżej znajdziecie filmik dobrze oddający ducha narzędzi AC/DC. Pierwszą minutę możecie sobie podarować.
W realiach korporacyjnych nikogo już nie dziwi stosowanie gier do symulacji różnych sytuacji, jakie mogą przytrafić się w pracy z zespołem czy klientem. Elementy gier RPG, planszówek, a nawet pokera są doskonałym pretekstem do przyjrzenia się swojej kadrze z różnych perspektyw oraz oceny ich rzeczywistych kompetencji. W następnym odcinku tego cyklu opiszę gry szkoleniowe i ich miejsce w rozwoju kompetencji pracownika.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz